МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 

Информационная политика и действия органов профсоюза по вопросам возможного применения работодателем «заёмного труда» 

Настоящие методические рекомендации содержат основные формы контроля и действий органов профсоюза по предупреждению необоснованных решений привлечения работодателем граждан к работе в режиме неполной занятости, на основе срочных договоров и с участием кадровых агентств.

1. Общие положения.

В настоящее время  в мировой практике набирает обороты новая форма занятости граждан – «заёмный труд», т.е. нестандартная или, как её ещё называют, одна из нетипичных (атипичных) форм занятости. Термины  официально не признанные, но применяемые на практике. Начало использованию «заемного труда» положили транснациональные компании.  Оборот рынка труда заемных работников в мире постоянно увеличивается.

В России «заемный труд» получает все большее распространение и имеет тенденцию к дальнейшему росту.

Проблема применения нетипичных форм занятости   в России в своей основе является социально-экономической. Сущность ее сводится к тому, что работодатели (как социальная группа), не добившись серьезного сокращения трудовых прав и гарантий работников в ходе реформы трудового законодательства, пытаются сократить свои обязательства перед работниками и другим путем уйти от социальной ответственности.

Стремление работодателей минимизировать затраты на производство, в том числе за счет снижения прямых затрат на персонал, привело к тому, что продолжительность трудового договора и условия занятости работника становятся нестабильными и негарантированными. Эта тенденция четко выражена в замене постоянной рабочей силы на «заёмный труд» и временные трудовые ресурсы, т.е. в переходе к применению нестандартных форм занятости. 

Основные термины нетипичных форм занятости, встречающиеся в научной литературе, публикациях СМИ.

Заемный труд - предоставление работников, нанятых частным агентством занятости (ЧАЗ или кадровое агентство) в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение, т.е. назовем ее «организация-пользователь». Возникающие при этом трудовые отношения касаются трех участников: частного агентства занятости, работника и предприятия-пользователя.

Кадровое агентство не только находит нужного работника, но принимает его в собственный штат и заключает с ним, как правило, срочный трудовой договор, ведет кадровое делопроизводство (оформляет записи в трудовой книжке, ведет учет рабочего времени и пр.). Таким образом, юридически работник является работником агентства занятости, именно с ним состоит в трудовых отношениях, у него получает зарплату. В свою очередь фактический работодатель (организация-пользователь) «одалживает» (арендует) нужного ему работника у ЧАЗ.

«Заемный труд» используется организациями в рамках нескольких схем:

АУТСОРСИНГ – передача предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев – кадровому агентству) отдельных видов работ, производственных операций (функций), не являющихся для данной организации профильными (охрана, уборка помещений, организация питания в заводских столовых, ремонт технологического оборудования;  хозяйственный транспорт и грузоперевозки; ремонт и строительство зданий и сооружений; ведение бухгалтерии, и др.). При этом организация-пользователь впоследствии покупает эту услугу (функцию).

Аутсорсинг, как юридическая сторона вопроса.

Трудовые взаимоотношения при применении аутсорсинга следует признать находящимися в правовом поле, поскольку они по своей сути представляют отношения между «заказчиком» и «подрядчиком», базирующиеся на заключении договора возмездного оказания услуг (договор подряда). При этом организация-услугодатель имеет штат работников соответствующих профессий (специальностей), осуществляющих уставную деятельность работодателя. Работники состоят в трудовых отношениях (имеют трудовые договоры) с организацией-услугодателем и выполняют работу в соответствии с договором, обслуживая заказчика своего работодателя.

ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА (подбор временного персонала) – предоставление временного персонала на короткий срок (как правило, на время выполнения определенного проекта или  сезонного пика работ);

СТАФФ-ЛИЗИНГ - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев до нескольких лет);

АУТСТАФФИНГ – вывод части работников за штат и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании, на прежних рабочих местах.

Проблемы, связанные с заемным трудом, привлекают к себе все большее внимание. Свидетельством этого стало принятие в июне 1997 г. Международной организацией труда Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости». Затем вышли соответствующие рекомендации № 188  (1997 г.) и № 198 (2006 г.), разъясняющие  условия и порядок применения «заемного труда». Россия вышеуказанную Конвенцию МОТ не ратифицировала, и в отечественном законодательстве вопросы применения «заемного труда» до настоящего времени не урегулированы.

В России идея о необходимости регулирования труда «заемных» работников впервые прозвучала на парламентских слушаниях в Государственной Думе РФ в ноябре 2003 г. В 2007 году разработаны «Концепция правового регулирования «заемного труда» и проект Федерального Закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

Юридическая оценка «заемного труда» связана с определением природы возникающих в этом случае трудовых и общественных отношений.

По сложившейся практике между ЧАЗ  и «организацией-пользователем» заключается договор возмездного оказания услуг. Однако предмет возникающих при использовании заемного труда правоотношений делится на две части. Одна действительно является услугой – это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации, вторая часть - передача работников кадровым агентством организации-пользователю.

Рассмотрим отношения, возникающие с участием «заёмного» работника. Фактически трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы – организации-пользователя. Фактический работодатель – организация-пользователь предоставляет работу, организует труд, пользуется его результатом. Однако трудовой договор заключается с ЧАЗ, которое никакой производственной деятельности не осуществляет. Получается, что трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются: фактическим работодателем является субъект, который не заключал трудовой договор – организация-пользователь, а трудовой договор заключает субъект, не использующий рабочую силу - ЧАЗ, т.е. реально существующие трудовые отношения искусственно раздваиваются – на фактические и юридические - исключительно с целью создания удобства одной стороны - для стороны «работодателя» -  организации-пользователя и ЧАЗ.

Поэтому даже установление гарантий для «заемных» работников, если сохраняется  практика подмены реального работодателя – организации-пользователя  подставным - ЧАЗ, не решает проблему, а лишь усугубляет ее, подчеркивая искусственность избранной модели, применению которой на практике не должно быть места. В силу этих искусственных схем занятости нельзя позволить ПРАВУ опуститься до создания теоретически неоправданных моделей, низводя его до уровня  инструмента, обслуживающего корыстные интересы отдельных участников рынка труда.

Последствия использования заемного труда для работников:

- замораживается (зачастую даже снижается) уровень оплаты труда и социальных гарантий работников, выведенных из основной организации;

- ослабляется профсоюз  (возможно уменьшение численности членов профсоюза);

- существенно снижаются либо отсутствуют гарантии постоянной занятости.  ЧАЗ, как правило, заключают договоры - срочные трудовые или гражданско-правового характера - вместо постоянных трудовых договоров. Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как только организация-пользователь откажется от услуг кадрового агентства, а кадровое агентство не найдет нового заказчика;

- при этом размыта ответственность работодателей (между ЧАЗ и организацией-пользователем) за условия труда (например, установление доплат за вредность) и соблюдение правил охраны труда и ТБ. Вместе с этим, работодатели получают возможность существенно снижать (другими словами - «уводить» у государства) отчисления денежных средств в Фонд социального страхования, предназначенные на выплаты работникам, пострадавшим  на производстве.

Пример: «Использование «заёмного труда» позволяет организации--пользователю недоплачивать в  Фонд социального страхования средства на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Кадровое агентство, выступая фактически подставным работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к 1-му классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в Фонд составляет 0,2 %  от фонда оплаты труда. Работники, которых «сдают в аренду», могут работать в самых различных организациях, в т.ч. на производстве с вредными условиями труда, на подземных работах, в «горячих цехах» и т.п. Для сравнения размер страхового взноса работодателя 32-го (самого высокого) класса риска – 8,5%, т.е. в 42,5 раза выше ставки агентства».

- работники, нанятые через кадровое агентство, как правило, направляются на работы с худшими условиями труда (в сравнении с работниками организации-пользователя): ниже заработная плата; гарантий стабильности режима работы по определению быть не может; простои не оплачиваются; дополнительный отпуск за вредные (опасные) условия труда не предоставляется (или предоставляется меньшей продолжительности) и пр.;

- коллективный договор организации-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на «заёмных» работников кадровых агентств не распространяется, а в самих ЧАЗ он слабее либо вообще отсутствует, т.к. во многих кадровых агентствах нет профсоюзной организации – представителя работников, и создать ее сложно ввиду разобщенности работников;

- даже если возникает возможность, то ведение коллективных переговоров усложняется, т.к. имеет место  закрытость организации, многопрофильность видов деятельности и отсутствие «прозрачных» схем взаимодействия с представителями работников;

- работодатель получает возможность использовать «заёмных» работников – штрейкбрехеров, как меру противодействия борьбе работников за свои социально-трудовые права;

- появляется угроза занятости для постоянных работников, т.к. «заемные» - используются, чтобы составить конкуренцию основному персоналу, поскольку их труд дешевле, т.е. усиливается социальный демпинг;

- растет производственная нагрузка на постоянных работников за счет большой текучести заемных работников и необходимости их обучения.

Таким образом, идет расчленение некогда единых коллективов, наступление на завоеванные профсоюзами права работников на достойные условия труда, снижение гарантии занятости и ослабление возможностей коллективной защиты.

Использование заемного труда с экономической точки зрения.

Кадровые агентства и организации-пользователи утверждают, что выгодно, поскольку это позволяет:

- повысить производительность труда, увеличить прибыль и уровень капитализации предприятия.

- снизить уровень безработицы в регионе.

- повысить платежеспособный спрос и качество персонала на рынке труда.

Но так ли это?

Атипичные формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, поскольку позволяют манипулировать количеством работников, затратами на персонал и не обременяют работодателя социальной ответственностью. Естественно, экономические показатели - производительность труда, прибыль,  рентабельность на этих предприятиях поначалу могут быть выше в сравнении с предприятиями, не использующими труд временных работников и услуги сторонних организаций. Со временем же фактическому работодателю придется из года в год все дороже платить кадровому агентству (организации-услугодателю), что отразится на прибыли и рентабельности, а часто меняющийся персонал работает менее эффективно, что никоим образом не способствует повышению производительности труда и качеству выполняемых работ.

А вот для  кадровых агентств лизинг (предоставление в аренду) персонала - одно из направлений деятельности, приносящей немалый доход. От 15 до 20% перечисляемых организациями-пользователями средств за оплату услуг найма персонала используется на содержание аппарата  агентств занятости, т.е. практически на зарплату. Сегодня это составляет около 1 млрд. руб. в год. Поэтому кадровые агентства лоббируют «проталкивание» и публикацию любых материалов о якобы очевидных преимуществах заемного труда, финансируют дипломные работы, защиты диссертаций по этой теме.

Кадровые агентства и организации-пользователи заявляют, что их совместная деятельность способствует решению проблемы  безработицы.

Это миф. Новые рабочие места  в случае применения атипичных форм занятости не создаются, наоборот практика использования заемных работников направлена на сокращение постоянных рабочих мест и замену их местами временными, которые в зависимости от экономического положения предприятия-пользователя то создаются, то ликвидируются.

В этой ситуации важен экономический анализ, на основании которого можно оценить реальную потребность в постоянных рабочих местах.

При лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация “арендованных” работников, потому что:

- во-первых, снижается качество рабочей силы;

- во-вторых, происходит сокращение  платежеспособного спроса на товары и услуги, потому что “арендованным работникам” недоплачивают за их труд.

На них, как правило, не распространяются гарантии и льготы, установленные для постоянно занятых работников, они принимаются на работу по срочным договорам, что предполагает нестабильность занятости и трудового дохода. У кадрового агентства прямая заинтересованность в установлении нанятым работникам меньшего размера заработной платы по сравнению с постоянными работниками организации-пользователя.

Профессиональная деградация происходит в силу самого факта  временной занятости, отсутствия стимулов у самого работника в поддержании и повышении уровня профессиональных знаний и навыков.

С позиций морали «сдача в аренду работника», передача его в пользование, иными словами низведение человека до положения вещи, имущества, абсолютно безнравственна. Безнравственно само отношение к личности, как к средству производства. Если современная демократия не в состоянии преодолеть отношение к члену общества, как к винтику экономического механизма, то ее преимущество перед тоталитарными режимами становится весьма призрачным.

 

2. Информационная политика и действия органов профсоюза

Выборным органам профсоюза, членам профсоюза необходимо предпринимать максимальные усилия для сохранения членских организаций Роспрофмаша в выделяемых структурах и использовать все меры для поддержания на достигнутом уровне и преумножения социальных гарантий членов профсоюза.

Стратегия профсоюзов по отношению к нетипичным формам занятости.

Процесс становления в России постиндустриального общества влияет на существующие социально-трудовые отношения. Переход к инновационной экономике неизбежно приведёт к изменению сложившейся структуры занятости населения. Рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, в свою очередь, станут более востребованными в результате влияния международного разделения труда, глобализации экономики, применения более гибких методов правового регулирования трудовых отношений.

Перед профсоюзами стоит задача не допустить обесценивая человеческого фактора в процессе интенсификации производства, добиться гибкости в правовом регулировании труда, не забывая при этом об ответственности сторон в случае нарушения прав или злоупотребления правом.

Порядок действий профсоюза, если на предприятии предполагается применение «заёмного труда». 

Начинать нужно с предварительного сбора информации для ведения переговоров:

- профкомам необходимо отслеживать все признаки намечающейся работодателем реализации планов применения «заемного труда», постоянно собирать и анализировать информацию (статьи 52, 53 ТК РФ) (их должно настораживать, например, проведение оперативных совещаний без приглашения председателя профкома; списание определенного оборудования; сокрытие информации о планах реструктуризации, реорганизации  и др.);

- одновременно следует готовить работников к осознанному поведению при наступлении этих процессов (Глава 3. ТК РФ) (предоставлять информацию на эту тему, проводить обучение, обсуждать возможные варианты действий);

- поддерживать связь с профорганизациями, действующими на предприятиях, где уже используются нетипичные  формы занятости.

Затем приступить к коллективным переговорам (Глава 6. ТК РФ).

Основополагающим для всех профорганизаций должен стать принцип: все изменения, оказывающие влияние на организацию работы (организационные и технологические условия труда) и условия занятости, должны обсуждаться в ходе коллективных переговоров, т.е. при обязательном согласовании с профсоюзом возможного применения нетипичных форм занятости.

В ходе коллективных переговоров необходимо заключить соглашение, и  в  каждом конкретном случае следует выбирать правильную стратегию, подходящую профсоюзу в данной ситуации. Например:

- добиваться обеспечения работодателем более высоких, в сравнении с установленными законодательно, компенсаций при переводе либо увольнении работников, чтобы удорожить  аутсорсинг, сделать его нерентабельным;

- противостоять применению «заёмного труда», в т.ч. добиваться ограничения аутсорсинга;

-  начать публичную компанию (возможно через СМИ) против политики фирмы, в случае возможного применения «заёмного труда»;

- отстаивать определенные условия (сохранения всех условий коллективного договора и др.) при выводе работников за штат.

После коллективных переговоров и заключения соглашений необходимо обеспечить контроль их выполнения. Если в соглашении записано право на обсуждение изменений, должно быть гарантировано соблюдение этого права.

Если условия достигнутых соглашений не в полной мере выполняются работодателем и не предпринимаются попытки к их выполнению, следует организовывать протестные акции.

Для оказания давления на работодателя на предприятиях могут использоваться все законные  формы коллективных действий.

Обязательно постоянно анализировать сильные и слабые стороны своей позиции.

Прежде чем начать протестную кампанию, четко определите, какие позиции собираетесь отстаивать. Какие аргументы будете приводить работодателю, уясните сильные и слабые стороны. Постарайтесь укрепить слабые позиции дополнительной информацией (например, дополнительные сведения об аутсорсере, передаваемых функциях, стоимости услуги, наличии профсоюза и др.).

В борьбе против нетипичных форм занятости нужна поддержка союзников, разделяющих ваши цели и методы и понимающих, что это общая проблема.

Ими могут и  должны быть:

 

- территориальная профсоюзная организация и профсоюз в целом;

- профсоюзные организации иных организаций в регионе, имеющие дело с тем же кадровым агентством или сталкивающиеся с той же проблемой;

- общественность и СМИ: журналисты, интересующиеся этой темой; неправительственные и местные общественные организации, занимающиеся проблемами безработицы, уровня жизни;

- суды и прокуратура (если нарушается трудовое законодательство).

Сократить применение нетипичных форм занятости можно только путем повышения солидарности профсоюзов различных отраслей и создания единого фронта в отстаивании прав работников на достойные условия труда, мобилизации работников  на решительное противостояние применению «заёмного труда», а также включения в коллективные договоры (соглашения)  положений, обеспечивающих воздействие профсоюзов на процессы реструктуризации и реорганизации.

3. Заключение

Обсуждаемая проблема уже рассматривалась на семинарах-совещаниях Федерации независимых профсоюзов России, которые проходили в марте и октябре 2006 г., в ноябре 2007 г. (материалы последнего опубликованы в газете «Солидарность» № 45 от 5-12 декабря 2007 года), на семинарах, проводимых Роспрофмашем.

Задача нашего профсоюза и всего профсоюзного движения России состоит в том, чтобы противодействовать принятию закона, регулирующего вопросы «заемного труда» на основах, противоречащих трудовому законодательству.

Поскольку, легально или нелегально, нетипичные формы занятости существуют и, более того, прогрессируют, профсоюзы должны  адекватно реагировать.